Trainingsbedarfsanalyse Und Training Program Entwurf - Powerpoint Ppt-Präsentation

Trainingsbedarfsanalyse und Training Program Entwurf - Powerpoint PPT-Präsentation PPT Trainingsbedarfsanalyse und Trainingsprogramm Design-Powerpoint-Präsentation | frei einsehen - ID: 93bfc-MjRjZ Trainingsbedarfsanalyse und Trainingsprogrammentwurf . Kopieren anderer Organisationen: Marotten und Moden in Ausbildung und neue Organisations. Mitarbeiter brauchen Rückmeldung (learning by doing, Communities of Practice). Powerpoint PPT-Präsentation Instructional Systems Design Modell Implementieren Training Program Design Training Program Evaluieren Ausbildung Beurteilung des Schulungsbedarfs Was ist ein Trainingsbedarfsanalyse? Verfahren, mit dem ein Unternehmen die Ausbildung und Entwicklungsbedarf identifiziert werden Performance Effizienz bei der Beschaffung Ziele Aktuelle und zukünftige Qualifikationslücken der Arbeitnehmer Mitarbeiterpräferenzen für die Ausbildung Neue Wege der Durchführung von Aufgaben Vermeidung von Performance-Problemen Mandated Ausbildungsbedarf (zum Beispiel Rechts) Ursachen und Outcomes ofNeeds Bewertung Gründen oder Pressure Points Was Auszubildenden müssen lernen Wer erhält Ausbildung Art der Ausbildung Häufigkeit des Trainings Kaufen versus Erstellen Trainings Entscheidung Ausbildung im Vergleich zu anderen HR-Optionen wie Auswahl oder Job Redesign Wie Schulung zu bewerten Was ist der Kontext? Gesetzgebung Mangel an Grundfertigkeiten Schlechte Leistung Neue Technologie Kundenwünsche Neue Produkte Höhere Performance Standards Neue Jobs Organisationsanalyse In Was brauchen sie Schulung? Task Analysis Person Analysis Wer braucht die Ausbildung? Drei Ebenen der Bedarfsanalyse Organisationsanalyse Wollen wir Zeit und Geld, um Ausbildung zu widmen? Person Analysis Task Analysis Strategische / Organisationsanalyse Wo ist in der Organisation und Ausbildung erforderlich Was sind die Bedingungen, unter denen es sein wird durchgeführt? Ziele der Organisation Strategie Organisationsmittel Betriebsklima Umweltauflagen Informationsquellen für Organisationsanalyse Strategischer Plan Fähigkeiten Vorräte Climate Umfragen Labor-Management-Daten Exit Interviews Verwaltungsanforderungen Organisatorische Leistung Maßnahmen Task Analysis Systematische Erfassung von Daten zu einem bestimmten Job oder eine Gruppe von Arbeitsplätzen in welchem ​​Mitarbeiter bestimmen, muss gelehrt, um eine optimale Leistung zu erzielen Job-Analyse und Ermittlung von Bereichen, dass profitieren von der Ausbildung und priorisieren diese Bereiche Informationsquellen für die Task Analysis Job-Beschreibungen und Angaben Leistungsstandards Leistung auf Job zu beobachten Kompetenzmodellierung in der Organisation Bewertung Literatur über Job Interview Job Inhaber und Vorgesetzten Analyse von Betriebsstörungen (z. B. Ausfallzeiten, Abfälle, Reparaturen / Nacharbeit, Lieferzeiten, Qualität Produkt / Service) Person Analysis Bestimmung der Ausbildung und Entwicklung Bedürfnisse der einzelnen Mitarbeiter Zusammenfassung Person Analyse zur Bestimmung Gesamt Erfolg der individuellen Leistung Diagnostic Person Analyse Entdeckung Gründe für Personen Leistung (das heißt KSAOs, Motivation, situativen Faktoren) Ist die Ausbildung die richtige Lösung für Performance - Probleme? Erwägen Die Performance-Problem ist wichtig und gibt es keine Hindernisse, um die Leistung (kein Organisations / union / äußeren Umgebung Probleme? Es gibt positive Folgen für gute Leistung, während schlechte Leistung nicht belohnt (Belohnungssystem ist OK) Die Mitarbeiter erhalten zeitnahe, relevante, genaue, konstruktiv und spezifisches Feedback über ihre Leistung (Feedback-System ist OK) Andere Lösungen wie Job Redesign oder Versetzung von Mitarbeitern in andere Arbeitsplätze zu teuer oder unrealistische (Ausbildung vs. Loslassen der Mitarbeiter) Ist die Ausbildung die beste Lösung? Training kann beste Lösung, wenn sein Mitarbeiter nicht über die Kenntnisse und Fähigkeiten, auszuführen und die anderen Faktoren zufriedenstellend sind Ausbildung darf nicht beste Lösung, wenn sein Die Mitarbeiter haben das Wissen und die Fähigkeit, durchführen, aber die Erwartungen, Leistungsergebnisse, Belohnungen, und / oder Rückmeldungen sind unzureichend Informationsquellen für die Person Analysis Leistungsbeurteilungsdaten Beobachtung der Leistung auf Job Interviews oder Fragebögen Tests oder Simulationen oder Rollenspiele Befragungen Entwickelt Situationen (z AC) Worker-Tagebücher Entwicklungs - oder Mitarbeiter initiiert Bedürfnisse Schwierigkeiten bei Darstellende Schulungsbedarfsanalyse Schwierig und zeitaufwendig Manager Wert Wirkung über Forschungs Versuchung, anderen Organisationen Modeerscheinungen kopieren und Mode in Ausbildung und neue Organisations Programme (z TQM, Six Sigma) Begrenzte Ressourcen bei der Durchführung von entsprechenden Anforderungen Analyse Nichtbeachtung Prozess durch die Identifizierung beginnen Leistungslücken, sondern als Weiterbildungsbedarf Ausbildungsprojekte Entwickeln Sie einen kurzen Fragebogen zur Bedarfsanalyse Ihre Ausbildung Projektthema Class Mitglieder können Ihre Ausbildung Klasse sein, wenn Sie soll, Daten zu sammeln, oder Sie können Daten von sammeln Echtorganisationsmitglieder Vorschläge konzentrieren sich auf die Person Analyse (das heißt Fertigkeiten, Fähigkeiten, Wissen Mängel, Motivation und Wünsche für die Ausbildung, dass Themenfeld) Mitarbeiter-Learning Lernen ist ein relativ dauerhafte Veränderung